所谓“毒队友”，指那些看起来“无害”，但其实正在让组织幸福感降低的人。哈佛商学院教授迈纳（Dylan Minor）认为，对于企业来说，比起研究如何提高员工效率，避免招到“有毒”员工似乎更重要。

经过对6万多名员工进行严肃的学术研究后，她发现，一个能树立理想价值观且能持续创造业绩的人，可以为一家公司带来5300多美元的盈利；但少一个“有毒”员工，企业可以节省至少12500美元的成本。当然，对于“有毒”员工的研究并非仅局限于“钱”的方面，他们带来的负面影响远超想象，越来越多的创业企业在职场中变成弱势群体。

如何避免这样的局面？今天的内容或许你应该了解。

对创业公司来讲，“毒队友”的影响可能“致命”

“提高效率”、“建立企业文化”、“传播正能量”……在创业初期，这些可能是创始人最常提及的词语，但在迈纳看来，企业往往因为过于强调“正向价值”，而忽略“负面异常”，对于企业文化根基尚浅的创业团队来说，这样的影响可能是“毁灭性”的。

招到有毒员工的代价可能相当惨重。由“毒队友”引发的人员流动率以及与新雇佣和培训相关的估计成本或许并不高，但因此失掉的士气对于初创公司来说可能是致命的。

无独有偶，这样的观点也被乔治城大学的波拉斯教授（Christine Porath）和亚利桑那州立大学的皮尔森教授（Christine Pearson）的研究结果认证。他们曾进行过一项“员工不称职行为对团队影响”的研究，通过采访14000名CEO、经理和员工后发现，因为团队中存在怠工的“毒队友”：

近一半的员工“减少了工作投入”，并且故意在工作上少花时间；

38%的人“故意降低”他们的工作质量；

25%的员工承认，因为同伴的影响，曾把怨气发泄到顾客身上；

公司包容“毒队友”等于不公平对待称职员工，一些人因此“明显丧失了对工作的热情”；

12%的人因为遭遇不公平对待而离职；

80%的员工因担心同事的不负责行为而白白浪费了工作时间；

78%的人表示，他们对公司的信任与期待在面对“有毒”行为时有所下降。

调查同样显示，即使是那些没有被“毒素”直接波及的员工也会受到干扰。“仅仅是围绕着它，目睹它，听到它，就会产生非常相似的负面影响——让人们不自觉偏离尽职轨道，对公司的信任也会降低，进而带来其他的潜在问题。”波拉斯解释道。

如何避免招到“有毒”员工？以下是“诊断”时间：

揭开6种“有毒面具”

1、懒惰鬼&甩锅侠

这是最常见，也是最不易被重视的职场“有毒”行为。他们通常是拖沓高手，善于把自己的责任推卸给别人，同时，厉害之处在于他们能够找到各种不按时完成工作的借口，并且听起来似乎合理。一次拖延可能是任务压力，如果在团队人员配置合理情况下，有人时常推延，那么这样的现象值得注意，或许“懒素”已经从个体波及到团队了……

2、职场霸凌

这种员工时常表现是对同事咄咄相逼，利用职位或强势的性格来达到预期的效果。在迈纳的调查中显示，如今随着职场压力越来越大，霸凌现象如言语辱骂、羞辱等正在增加，据统计，25-50%的员工曾在职业生涯中的被人欺负而且后果很严重——包括生产力丧失，变动频繁，品牌和声誉受损以及高昂的法律费用。成功的团队，最基本的要素之一便是建立科学的沟通流程，“好好说话”更有助于效率和成功率的提升。

3、长舌精

这类“毒队友”喜欢在背后嚼耳根，干涉其他人的私事。流言一旦传播出去，便覆水难收，很难澄清。这种“毒素”潜伏的最深，最难被发现。能够遏制的方法即是，在招聘之初，尽可能详细地做候选人背景调查，或许有助于寻找“有毒”的证据。

4、“独行”侠

这种员工是团队合作者的反面案例，常常把“这不是我的工作”或“我自己能行”挂在嘴边。他们通常是非常优秀的表演者，表现得特立独行，按自己的方式随心所欲地做事。所以，要运用团队重组等不同的策略来利用他们的长处，尽量减少其负面影响。

5、吐槽大王

有一类人会将职场同伴视为“垃圾桶”，在不合适的场合发表负面情绪，每一次交流都会给其他人带来情感上的负担。对于创业者来说，务必要密切关注应聘者压力环境下会如何应对，即使没有恶意，把办公室作为心理咨询室的员工也是有破坏性的。

6、闭塞的“万事通”

大环境日新月异，保持开放的胸怀很重要。在筛选的新员工时，可以问一些问题来确定应聘者是否有好奇心和主动学习的心态。只有组织里的人不断学习成长，组织才会慢慢壮大。

真的发现“毒队友”，怎样将损害降到最低？

一个有“剧毒”雇员的公司必须采取谨慎的行动，必要时可以通过合理的法律流程以避免在员工在解雇时负面情绪“爆发”。特别是在今天的环境下，个别员工可能会直接跑到网上发表“利己但并不公正”的评论，疯狂diss前老板，一旦这种情况产生，公司将会陷入被动。

不得不承认的是，不同于过往的职场环境，如今雇员以及企业都有可能成为职场中的弱势群体，尤其那些经验不足的创业公司，组建团队时更容易出现问题，而被心怀不满的前雇员造成的伤害似乎也是难以避免的现象。想解决这样的难题，或许最好的办法就是：招聘时不要心急，务必确保员工与公司文化和核心价值观保持一致。

同时，一旦发现公司里存在“有毒”员工，并且对产生了实质不良影响，不得不解雇。面对这样的情况，可以在解雇之前、期间和之后通过以下程序减轻对双方的伤害：准备好体现解雇缘由的特定事件的书面记录；让专业HR执行解雇流程，并提出一份具有法律约束力的隔离协议，以保护双方免受诽谤。

而对员工来说，工作中充满压力和风险，同样不易，但基本的敬业素质不应被遗忘。自觉排毒，从你我做起。