团队，不仅仅是团队两个字这么简单，“想留就留，不想留就走人。”

王建是团队里的大红人，个人能力极强，每个月的业绩都是最高，最有机会拿下近期的晋升名额。没有人希望和他争抢，因为领导已经提前下放了一些管理权给他，但是王建却因此而毁了自己的机会。

因为生活上的部分压力，还有工作中的些许自傲，王建在与同事的争吵中，没有控制好自己的情绪，向同事说出了这句话：“没有你团队照样转，只要有我在，少了谁都一样！”

这句话表面上看没什么，但实际上王建在还没有真正晋升之前，就已经失去了同事们的支持，对之后的管理已经造成极大的麻烦。而更重要的是，领导看出了王建的短板，认为他不适合成为一名管理者，于是延长了考核期。

“你觉得，是什么组成了一个团队？”

面对领导突如其来的一次问话，王建忽然意识到了事情的严重性，在他苦思冥想该如何更好的作答，重新获取领导的信任时，领导已经不给他独自寻找答案的机会，直接点出了他的问题。

“你总以为一个人，就可以代表团队，那如果是这样的话，我培养你做什么？”

“你有没有想过，你看不起的那位同事，以后很有可能就是你的后盾？”

“现在我告诉你，一个团队离不开四点要素：人员、目标、权限与定位。”

“为什么将人员放在第一位，你自己好好想想。”

在职场中，有些职人总是将团队挂在嘴边，但实际上他们并没有真正理解团队的本质，就像王建这样自视甚高的人，更有可能会出现这种问题。当一名职人无法真正理解团队的四大要素，就有可能会引发各种状况，从而影响到自身的职业前程。

下面，我们以构成团队的四大要素，来谈谈职人对团队了解不够深的问题，并对此进行示例与纠正。

人，是团队的核心力量

1、示例

小海的个人能力很强，靠着自己的努力成功晋升，而后他希望能够做出更多成绩，让团队更上一层楼，于是以自身的工作方式，不断提高对团队的要求，导致许多下属产生抵触心理，甚至是直接离职。对此小海不以为意，认为留下来的都是精英，但当他带领着支离破碎的团队进行工作时，他才发现一个不完整的团队，根本就无法更好的完成团队工作。

小海之所以会出现这样的错误，是因为他将能力摆在首位，忽视了团队其他成员的重要性，是对团队的一种误解，致使他的管理方针在最开始的时候就已经坏死。

2、具体表现

人，才是团队中最为重要的资源，是人，成就了团队的过去、现在以及未来；是人，组成了一支团队的雏形；是人，来执行团队中的一切工作。如果管理者无法很好的理解这一点，就会在管理方式上出现错误，从而对团队造成各种影响，例如以下几个表现：

• 想走就走，单位不养闲人。当管理者有了这种想法，团队中就很有可能会出现职位空缺，留下来的人就会增加许多工作压力。能完成本职工作的人绝对不是闲人，团队中也没有绝对的闲人，当管理者忽视了某个员工的作用，放任他离开或者赶他离开团队，就有可能会引起连锁反应。
• 坐吃山空，出现认知偏差。越成熟的团队，越需要人才来维持发展，而当管理者无法理解人才对团队的重要性，就有可能会出现认知偏差。认为团队已经很成熟很稳定，不需要太顾及员工的感受或需求，这种想法是最错误的，最有可能导致人员流失，使得团队出现不稳定的状态。
• 追求质量，导致一叶障目。处于起步阶段的团队，需要有大量的成绩来支撑，于是管理者对于工作质量会有一定要求，但完成这些要求的必然是团队中的员工，一旦管理者无法看到这一点，就有可能会提出不合理的要求，致使团队成员无法达成，出现追求质量反而做不出质量的状况。

一个团队必然是由人组成，不论这个团队的人数多寡，他们都是最为重要的资源，是最重要的核心力量，当管理者无法意识到这一点，就是不理解团队的本质，由此而引发的一切管理困难，都是咎由自取自食其果。

3、学会尊重团队、就是学会尊重员工

尊重，是一种礼仪的表现，作为一名合格的管理者，应该对团队、对员工保持尊重，才能够维持住团队的核心力量，发展团队的核心力量，才能真正做到以人为本进行管理。

• 学会尊重团队。团队的存在，有可能是在你成为管理者之前，也有可能是在这之后，但不管是哪一种情况，管理者都应该对团队报以尊重的态度。如果团队很早就已经成型，证明它的框架它的结构都趋于成熟，那么管理者应当对其保持尊重，并且去维持、维护、发展它。如果团队是管理者一手组建起来的，那么你更应该对它保持尊重，才能保证你建立起来的团队，不会因为你自己而遭受失败。
• 尊重团队，就是尊重员工。管理者明白了人才是团队的核心力量，那么你在尊重团队的同时，自然而然的就会去尊重每一个员工。因为每个团队之中，都拥有着不同的职位，而不同职位之上，皆有相对应的员工，这些员工的工作反馈回来才组成了一个团队，那么在缺一不可的情况下，聪明的管理者应当知道，每一个员工都很重要，都值得尊重。

俗话说只有去尊重别人，才有可能获得别人的尊重。管理者尊重团队、尊重员工，才有可能得到员工们的尊重，才有可能更好的完成本职工作。这实际上也是一名管理者应当拥有的素质，只有这样，才能真正理解团队的第一要素。

目标，是团队的凝聚力

1、示例

小王是三年的老管理，每天上班下班两点一线，和员工们保持着不亲不疏的关系，团队管理对于他来说不是什么难事。但令小王百思不得其解的是，在这三年之中，并不是没有晋升的机会，可名额就是落不到他的头上，每次有机会的时候，团队的成绩总是平平无奇，和往常一般无二。

小王希望通过团队成绩，来获得自己更多的升职空间，但是他并没有了解到团队的本质，并不单单是为他个人谋取福利。他忽视了员工们的发展需求，于是在关键的时候，团队中的其他成员不能为他尽心尽力，是因为小王与员工并没有一个共同的目标。

2、具体表现

一个团队是否团结，很大程度上决定了它能够展示出来的战斗力，也决定了整个团队的最终业绩，而要想将团队团结起来，一个明确的目标、或者共同的目标十分关键。当一个团队失去了这种目标，就等于是失去了凝聚力，自然无法发挥出最强大的战力。例如以下几个表现：

• 没有目标、一盘散沙。从客观角度进行观察，很容易就能发现，没有目标的团队，其中成员每天都只负责自己的本职任务，不论是管理者还是员工，都是如此。在这种情况之中，团队如同一汪死水，有能力的员工发挥不出长处，管理者有满腔壮志得不到实现，所有人都处于一种止步不前的状态，致使团队发展也受到限制。
• 没有目标、没有动力。当一个团队没有明确的目标，无法将所有人的力量集合到一起，很有可能就无法完成某些团队工作。就算是管理者起头号召员工，员工们也会再三思虑，因为他们并不知道这么做的好处在哪里，对于出力不讨好的事情，谁想做？
• 没有目标、没有发展。一个团队的共同目标，相当于团队所有成员的发展源动力，团队的目标越远大，员工们的发展空间就越大，自然也就会越发的努力。因为大家的目标都是相同的，你想升职而且有机会升职，我想升职而且也有机会升职，那么大家所需要做的事情就是，齐心协力保持住这种机会，再看谁能拿下这个机会。而反过来讲，团队没有任何的目标，只需要员工做好本职工作即可，那么对于员工来说，还有什么发展空间呢？还有什么必要团结一心呢？

管理者或许很多时候都没有实质性的职权，但是却可以利用仅有的话语权，来为大家营造出共同的目标，你没有这么做，那么团队没有凝聚力，就是你对团队目标的理解不够透彻。

3、学会舍得、学会给予

俗话说有舍才有得，作为一名管理者，应当具备有广阔的胸襟与足够宽阔的格局，学会舍得与给予，才能获得自己想要的一切，才能使得员工们团结一心，为团队带来更多成绩，为自己带来更多的可能性。

• 舍得管理的头衔。让自己和员工走到一起，和员工拥有共同的目标，帮助他们实现目标，他们才会反过来帮助你实现目标，这是一种双赢之道。
• 给予员工自信心。让员工们知道这份工作有前途，这个团队能发展，起到激励员工的目的，让他们看到机会，为他们创造更多动力。
• 给予员工更多福利。将力所能及的福利争取到，或者创造一些福利，能更好的与员工建立起共同目标，也能起到激励员工的目的。

追根究底，团队中的成员原本就拥有一个相同的目标，那就是升职加薪赚更多钱，当管理者能够让员工们看到这种机会，那么这个目标就算是达成一致。以这个目标为基准，再衍生出其他相关的目标，就能够诞生出一定的团队凝聚力，提升团队的战斗力，就能掌握好团队的第二要素。

权限，是团队的责任与担当

1、示例

小徐是中下层的一名管理者，他每天工作的内容基本都一样，先到办公区巡视一圈，然后就回到办公室里休息等下班，因为他手里只有话语权，而且员工的工作每天都一样，根本就不需要他去过多的关心或者担心。

但是好景不长，团队迎来了一次较大的任务，因为小徐的疏于管理，员工们出现消极怠慢的状况，导致最终没有很好的完成这次团队工作，小徐也因此受到了严厉的责罚。

小徐的失职失察，就是没有责任没有担当的表现，致使他的职位与权限，在团队中没有起到相应的作用，是对团队本质的一种误解。

2、具体表现

职场中的权限，不管是大是小，都有着它存在的意义，当管理者无法正视团队给予的权限，就有可能会对团队管理造成不良影响，具体有以下几个方面的表现：

• 失职失察。管理者手中握有团队给予的权限，是为了更好的管理团队，是一种职责与担当，而当管理者无法将其发挥出来，就有可能会出现失职失察的状况。
• 滥用职权。利用手中权限，驱使团队成员去做与工作无关的事情，也是较为常见的现象，当管理者做出这样的举动，实际上就是对团队权限的最大误解，是不负责任的表现。
• 不谋其政。相应的权限对应着相应的职位，也就有着相应的职责，而当管理者无法利用权限来完成自己的职责，实际上就是没有担当的表现。

管理者手中握有一定的权限，是因为团队委以重任，希望管理者能利用这些权限，来更好的进行团队管理，是管理者身上肩负的责任与担当。当管理者无法理解这一点，就是不理解团队的本质，不理解权限对于团队的意义。

3、学会合理运用

在前两个部分之中，我们已经知道了人才是团队的核心力量，也知道了要团结团队的力量，才能做出更好的成绩，那么组成团队的第三要素，就是管理者完善前两个部分的重要手段，也就是要学会合理的运用权限。

• 合理运用权限，去尊重团队与员工。一名管理者的决策，很大程度上影响着员工们的心态、态度、工作等等方面。当管理者合理的利用权限，去尊重团队中的每一个人，那么这种尊重是更有意义的，因为你是以不同的身份去尊重。在这种情况中，管理者能更清楚的知道自身职责所在，能更清楚的明白手中握有权限，也有些事不能做，也有些事必须得做。
• 合理运用权限，去提升团队凝聚力。一名普通的员工，他或许没有什么机会去左右整个团队的状况，但一名拥有权限的管理者，从某种意义上讲，他就有着改变团队现状的能力。即便是只拥有话语权，管理者所说的话也能起到关键作用，至少团结团队是没问题的。
• 合理运用，运用身边一切有利资源。当管理者手中握有权限，那么他在团队中的地位就是不一样的，也有责任为团队带来更多更好的成绩，而为了做到这一点，就必须要利用自身的地位、权限等等方面，去将身边一切有利资源合理运用起来，担负起这些责任，做好本职工作。

管理者手中的权限，是团队给予的认可与信任，是团队给予的责任。当管理者合理利用这些权限，为团队带来更好的服务时，就是一种有担当的表现，因为你知道自己的职责，知道权限对于团队的本质意义。

定位，是团队的基础框架

1、示例

小肖是新晋的一名管理者，他为了完成某一项任务，将手底下的几名优秀员工抽调出来，准备大展身手做出成绩，但却因为某些原因任务被搁置。这几名员工没有及时进行处理，使得他们很长时间都处于空闲阶段，而团队中其他人分摊了他们的工作，每天忙得焦头烂额，产生极度的不满。

小肖所犯的错误，是对团队的框架进行了调整，致使团队工作出现混乱，这实际上也是职场管理中十分常见的现象，是对团队本质的一种不了解。

2、具体表现

一个团队必然有着许多的人才组成，也必然拥有着不同的职位，员工们在不同职位上开始工作，这个团队的基础框架就已经形成。当管理者随意的去调动员工的职位或工作，就是对这个框架进行变动，有可能就会给团队造成不良的影响，例如以下几个表现：

• 增加员工的工作压力。每个团队之中，每个员工都有属于自己的工作，会对这些工作渐渐熟悉并且去做好它，但如果接手其他人的工作，未必就能同样做得好。当管理者改变团队的框架，将某个员工的工作分摊出去，那么就有可能会影响到原有的团队整体。
• 打乱节奏降低效率。管理者在团队管理中，有时会需要对员工的工作进行变动，但当这种情况发生的时候，如果管理者无法对员工有一个准确的定位，就无法维持团队的基本运行。进行人事变动是为了完成更多的工作，但如果原有的工作得不到保障，那么一些额外的工作也未必能够很好的完成。

团队中的每一个人，都存在着一个准确的定位，正是这些位置所对应的工作，组成了一个有结构有层次的团队，当其中的某一个环节进行变动，团队工作就会随之发生变动。管理者一旦处理不好这个事项，就有可能会影响到整个团队。

3、学会随机应变、做好预防措施

临场应变能力，是一名职人应当具备的基本素质，而作为一名管理者，更应该利用身边的一切资源，来对未发生的、即将发生的事情做出应变，才能更好的管理团队。

• 学会随机应变。是指利用管理者的职位、权限，来对工作分配、人事调动等等方面进行修缮，消除给团队带来的不良影响，进一步维持团队的结构，更好的完成管理工作。
• 做好预防措施。是指管理者应当事先预料到某些事项的发生，在它尚未对团队造成影响之前，做好一切预防手段，避免团队框架遭到变动，致使团队工作陷入混乱。

团队的定位，决定了团队工作的内容；团队工作的内容，决定了团队成员的定位；成员的定位，则影响着员工工作的内容。在这几个环节的变动之中，管理者所需要做到的事情，就是了解清楚这其中的定位关系，而后针对这些关系，做好应变的准备，或者采取预防的措施。

当管理者能够做到掌握团队的定位、也就能够掌握员工的定位，就能够维持住团队的基本框架，真正做到了解团队的第四要素。

将近六千字的文章，简单讲述了组成团队的四大要素，分别是人员、目标、权限与定位。

在四个要素之中，人员是团队的核心力量，而目标、权限与定位，则都是维护核心的关键要素，当管理者掌握了这四个方面，基本上就能够真正的去了解什么是团队。