经常将忠诚度和归属感挂嘴边的企业，往往都是不成熟的企业，这些企业在对待员工上面，有焦虑感，有危机感，有惧怕感，有不信任感。

企业为什么要和员工讲忠诚度与归属感？

原因很简单也很现实：害怕员工跳槽，害怕员工离职走人。

企业为什么害怕员工跳槽？为什么害怕员工离职走人？

企业培养一个员工不容易，投入成本大。

员工的频繁变动会导致工作不稳定，团队不稳定，企业不稳定。

员工为什么要跳槽？为什么要离职走人？

有了比现在单位更好的选择。

在员工眼中什么是比现在单位更好的选择？

冠冕堂皇的理由：有更大的发展空间。

实际的本质理由：有更好的薪资待遇。

为什么你们单位不能提供更好的空间，更好的薪资待遇，从而避免员工离职走人？

本质是：目光短浅，追逐短期利益，不考虑长远发展。

永远的高高在上，永远的强势，不把员工摆在同等的位置。

不是企业做不到，而是企业不想做。

为什么大部分员工都反感企业谈忠诚度与归属感呢？

本质原因是：利益上的不对等，目标上的不一致。

企业的想法是用较低的付出（给员工低的工资与福利）换来高的收益，附加得到员工的忠诚与认可。

员工的想法是多劳多得，付出与收获要成正比，只有满足这个基本需求，才能去谈附加条件。

光说不练假把式，明明知道员工需要什么，企业却不去做什么，反而去要求员工怎么做，员工不反感才怪。

员工为企业工作的目的是什么？

本质是员工用自己的付出换来企业给予的回报，然后用此劳动所得养家糊口。

对于老板如何实现利益趋同，留住优秀员工？

首先给足员工激励，让员工有动力，让员工有成就感！我推荐：“KSF激励性月度薪酬法和PPV产值量化模式”！实现老板与员工双共赢！

解决：公司招人难，员工流失快，员工执行力不够，物料成本浪费严重的种种困惑，教你如何一步步盘活人才！

一、KSF激励性月度薪酬法——适合高管

KSF又称为“关键成功因子”（Key Successful Factors ），又称薪酬全绩效模式。

这是一种将员工要的薪酬与企业要的绩效进行全面融合的激励分配模式，其基本原理是让员工与企业成为利益共同体，最终实现员工加薪、企业增利的共赢目标。

企业管理者通过增加产值、价值的方式，实现为自己加薪。由于加薪但不增加企业成本，倍受中小企业推崇。

KSF的重要理念：

1、决定岗位成就的只有少数的关键因素；

2、这些因素具有规律性、决定性、成长性、关联系等特点；

3、聚焦这些因素，并视其为核心目标；

4、每一个因素代表一份特定价值，并与员工薪酬、晋升、奖励相关；

5、不断优化KSF，让成功可持续。

二、PPV-产值量化薪酬模式——适合二线员工

即产值量化薪酬模式。主要针对执行层、操作层的岗位，以充分挖掘员工的潜能为导向，通过设置更多的价值点、产值模板，让员工为自己创造多重价值而获得更高收入。

执行层、操作层员工通过多劳多得、一专多能、复合定位等，以个人产值、价值提升而为自己增加收入。

PPV模式是一种基于个人产值/价值的增值薪酬绩效模型，其核心理念：

1、同岗不同薪

2、多劳多得

3、价值交易

4、复合型岗位

5、一专多能

如果把KSF和PPV结合，可以很好的管理高层和员工，让员工主动干，为自己加薪。也能很好的留住员工，降低员工流失率！

PPV量化加薪方案

对于一些刚入职的业务员来说，前三个月比较难，因为业务不熟悉，销售技巧也不熟，所以就很难赚到钱，压力也比较大。再加上企业对员工的开单要求也比较高，所以，一些运气不好的业务员，很难挺过这三个月。但是，如果延长考核周期，企业又容易赔钱。所以，必须要优化薪酬模式，让员工在开单钱，可以通过承担其他工作来赚一些钱。

而所谓的PPV产值量化薪酬模式，就是指将员工的工作职责，工作内容，工作项目，工作结果等以一种可以量化考核的方式进行利益分配，形成一种多劳多得的利益分配机制，

PPV模式让那个业务员可以做到一专多能，成为复合型人才，同时做更多的事情，也能获得更多的收入。比如：

1）跟单业务员，跟踪生产流程，完成交货，跟单产值工资

2）市场调查员，调研市场，提供完整的市场信息

3）信息统计员，协助统计和分析市场调研的数据

4）客服，对客户进行回访，收集客户反馈

5）分析员，收集外部与内部产品信息，并提供数据分析资料进行数据分析

6）公司里面的行政，后期，美工等工作也可以根据个人能力担任

三、建立晋升机制和年终奖分配机制

注释：这种方式是建立在提成的基础上的，年终奖时可以额外奖励优秀的员工。每年的奖励分三年发放到位，如果员工离职，则不再发放奖金

四、建立更高级的的合伙人制度

发展内部合伙人，一起分享企业利润红利

个人建议：

可以先做三到五年的合伙人模式，再做股权激励最好。合伙人就是员工自掏腰包入股，但是不拥有公司股份，并且合伙人也不享受剩余价值，而是分享增值部分的剩余价值。我们只需要匹配好企业的分配率、员工的回报率就好了。

合伙人模式分两种

1.公司合伙人：作为合伙人分享整个公司的经营成果

2.项目合伙人：只参与具体的项目的利润分成与责任承担

五、建立股份制与期权分配机制

给员工做了3-5年的合伙人以后，根据其贡献，制定不同的合伙机制，可参考以下两种

1.契约：测算公司的股本，签订股权代持合同，让那个优秀的员工成为企业股东之一

2.期权激励：通过三到五年的时间，让优秀的员工不断增加公司股份

没有利益的趋同，就没有思维的统一！！别因为工资设计的不合理，而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会，这是最不划算的投入成本！